Muchas empresas o instituciones descuidan un aspecto clave y predictor del futuro rendimiento de su nuevo empleado: la referencia profunda con el jefe inmediato.
Es sabido que las instituciones o empresas según sea su rama, asignan el papel de contratación del personal a los analistas o propios jefes de selección, según sea el caso. Si a esto sumamos que la presión del día a día y dependiendo el número de procesos que se tengan la abundancia de selecciones va en desmedro de una calidad en el proceso.
Cómo ejecutar referencias laborales si tengo que incorporar 50 empacadores o 50 cajeros?. Para este tipo de casos podemos valernos ampliamente de empresas que nos pueden apoyar en esta verificación de datos en empresas anteriores, esa puede ser la primera opción, en caso de que nuestro personal no se abastezca, sin embargo ahí es cuando podemos ejecutar acción afirmativa en nuestras empresas: Cotratemos dos o tres pasantes por el tiempo de mayor demanda para que sean ellos a quienes formemos con esta "conscripción de la selección".
Cuando las selecciones de personal sean manejadas con números más manejables, y más aún en cargos de mandos medios , gerenciales o directivos, es ahí cuando el rol del analista de selección o el mismo coordinador de selección debe rendir su valor agregado en la referencia profunda.
Indagar, sondear hasta llegar a hablar telefónicamente o vía e mail en el peor de los casos con el jefe inmediato del postulante. De poco indicador predictor me sirve la referencia de tiempo de ingreso, sueldo y salida del colaborador que suele brindar el área de Talento Humano ( antes Recursos Humanos) . Tenemos que hablar con el jefe inmediato, aquella persona que vio el día a día de nuestro postulante y quien mejor puede aportarnos valor en su comentario.
Ojo y acá un llamado de atención: ¿ Por qué las áreas de recursos humanos encargadas de brindar referencia no aportan el dato de la evaluación global del candidato a la hora de brindar referencia?. Es solo cuestión de subir al sistema una breve descripción del cesante con la observación de si es recomendable o no y objetivamente mencionar los motivos.
¿No es mejor así ?. desde un punto de vista de head hunter yo me opondría sin embargo porque al tener que verificar en una empresa donde me es difícil obtener la referencia laboral, por culpa de un deficiente equipo informativo de Talento Humano, me veo obligado a obtener el contacto del Jefe Inmediato, ojo , el cual puede ser un potencial candidato en mi base de datos. Es ahí donde el facilismo de una empresa puede costarle caro ya que pueden perder una cabeza.
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